¿Por qué su ATS puede eliminar sus esfuerzos de reclutamiento?

Redaccion

El análisis de trabajo seguro tiene la mala reputación de ser torpe, difícil de usar y de calibrar. Pero no significa que deba deshacerse de él por completo. Aquí está la manera de mejorarlo.

CIO

El Análisis de Trabajo Seguro (ATS) tiene una mala reputación por una buena razón. Desde la perspectiva de un candidato, a menudo son difíciles de usar, torpes y no hay manera de saber si sus calificaciones son siempre revisadas ​ por un ser humano. Para las empresas, sin embargo, el ATS puede ser un salvavidas; racionalizar el proceso de solicitud y hacer a los candidatos seleccionados mucho más eficientes. Y es ahí donde radica el problema, como dice el refrán: ¿Cómo caminar la línea entre la entrega de lo que los candidatos necesitan en el aprovisionamiento y el proceso de selección y aliviar las molestias administrativas constantes en el lado de la empresa?

“En nuestra propia investigación de clientes, vemos el 75% de ellos utilizando un ATS de algún tipo, y de ellos, 94% dice que mejora su proceso de contratación. Esa es una diferencia de 180 grados de lo que los candidatos ven. Nos dicen que el proceso de contratación es frustrante, plagado de errores y problemas técnicos, tienen que introducir manualmente la información por duplicado, y luego: ¡puf!, nunca está seguro de si aún es revisado por un ser humano”, señaló JP Medved, especialista en software de reclutamiento con Capterra, una investigación de software y servicio de comparación que ayuda a las empresas a encontrar la mejor solución de software a sus necesidades.

Esa desconexión es de vital importancia ya que las empresas enfrentan una mayor competencia por el talento, y sitios como Glassdoor ofrecen un foro anónimo abierto para los candidatos, los solicitantes de empleo la ejecutan actualmente para compartir sus experiencias de contratación para reclutar a nuevos prospectos, dijo Medved.

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El elemento humano

Muchas soluciones de ATS de próxima generación se centran en la mejora de la experiencia del candidato por lo que es más fácil y más accesible para aplicar a las empresas que contraten. En pocas palabras, es una innovadora solución actualizada, de tipo ATS que utiliza datos y análisis para actualizar continuamente los perfiles de candidatos y medir el éxito de las fuentes de contratación específicas y más eficientemente si aprovechan la tecnología para que los departamentos de recursos humanos estén haciendo las conexiones de talento adecuado en el momento adecuado, según el informe de Aberdeen, Contratación y Gestión de Éxito: Más allá de la ATS.

Aprovechar la tecnología más nueva e innovadora permite a las empresas contratar más rápido y con resultados de mayor calidad, mientras que poner mayor énfasis en el elemento humano para conectar mejor con los candidatos para las funciones abiertas y para construir un oleoducto de posibles futuros candidatos.

“Encontrar el talento y el reclutamiento es uno de los mayores esfuerzos humanos, pero a menudo el elemento humano se deja fuera de la ecuación de reclutamiento; debe tomar una página del libro de marketing para centrarse en encontrar y conectar con la gente de la misma manera que lo hace el marketing. Sólo sus candidatos son sus consumidores”, dijo Leela Srinivasan, director de marketing para el ATS y software de reclutamiento de la compañía de soluciones de Palanca.

Si está reemplazando un envejecido ATS o si es una startup en busca de una solución inicial, su investigación debe centrarse en la experiencia de candidato y la interfaz de la aplicación. La mejor tecnología de hoy permite una amplia interacción con el usuario y sin mucho compromiso solo se requiere un nombre de usuario y una contraseña, mencionó Srinivasan. Eso hace que sea más probable que un candidato va a interactuar con el software sin sentirse obligado a hacerlo.

“Los sistemas heredados hacen solicitar un puesto de un proceso realmente terrible. Es muy desagradable para los candidatos que quieren algo más ligero, especialmente si están usando su dispositivo móvil o una tableta”.

Los nuevos sistemas pueden facilitar una mejor interacción con los candidatos potenciales a través del tiempo, incluso si son pasivos. En el pasado, ha sido difícil para las empresas realizar un seguimiento de los posibles candidatos, y muchos se han perdido a causa del mal tiempo. La nueva generación de soluciones de ATS fue diseñada con esto en mente; el tiempo es un elemento crítico de la actual contratación paisaje y estar en contacto con el candidato adecuado en el momento adecuado puede ser una importante ventaja competitiva, dijo ella.

“Así que muchas empresas están descubriendo que una conversación continua con un candidato potencial puede ayudar a desenterrar lo que sus motivaciones son, por qué y cuándo iban a hacer un movimiento”, dijo Srinivasan.

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Las empresas gastan una cantidad excesiva de tiempo y energía en encontrar, atraer y hacer que la gente solicite posiciones abiertas, pero con la tradicional ATS. Con los sistemas de legado, es sorprendentemente difícil de buscar candidatos dentro de estos sistemas, por lo menos un candidato aplica para otra posición.

“Digamos que tienes una vacante de desarrolladores de Android abierto, y te dan un montón de candidatos, entrevistas a una pareja, y te encuentras con una oportunidad y lo contrata. ¿Qué pasa con los que no se contrataron? Tal vez sería genial, en otra parte de la empresa o tal vez usted tendrá una vacante similar a abrir ocho meses después, tendrá que ser capaz de ir fácilmente hacia atrás y decir: ‘¡No vamos a reinventar la rueda y empezar una nueva búsqueda si no tenemos que hacerlo! Aquí estamos los otros ingenieros de Android que también entrevistamos pero no estaban bastante bien, tal vez podamos hablar con ellos de nuevo'”, dijo Srinivasan.

Pruebas y ajustes

¿Qué pasa si le pegan con un tradicional o legado ATS? Hay pasos que usted puede tomar en cuenta para que el sistema funcione de manera más eficaz y eficiente, y para suavizar el proceso para los candidatos, señaló Medved de Capterra. Todo comienza con ver las cosas desde la perspectiva del candidato, la identificación de errores y frustraciones, y trabajar para eliminarlos.

Comience asegurando solicitantes upfront lo que al proceso de solicitud es similar, los pasos que tienen que tomar, cuánto tiempo necesitará para entrar en la información y la rapidez con la que obtendrá una respuesta, mencionó. Esto puede ser un párrafo corto dentro de la descripción de trabajo o en su sitio carreras optimizado para móviles, por supuesto si usted tiene la opción de añadir una línea directa para los problemas o cuestiones que se conectarán a los solicitantes a una persona, tanto mejor, o incluso una función de chat en vivo que puede ayudar si se encuentran con problemas con el proceso o con el software.

Uno de los casos de negocios para un ATS es que automatizará el proceso de solicitud y aliviará la presión sobre recursos humanos para responder a los teléfonos o correos electrónicos acerca de las vacantes. Pero usted debe recordar que, si sus candidatos son sus clientes, “ese nivel de” satisfacción del cliente “puede ser clave para mantenerlos ocupados en el proceso”, aseguró Medved.

Póngase en los zapatos del candidato

Usted también debe tener a los empleados actuales con el sistema, desde el lado del candidato, llenar una solicitud y pasar por el proceso como si estén aplicando para un trabajo. Esto puede resaltar fácilmente las fallas en el proceso, errores de software o molestias que podrían disuadir a las personas de la aplicación. Pruebe para todos los tipos de variables: los diferentes navegadores, diferentes hardware, dispositivos móviles, etc., dijo.

Otro lugar para buscar es con un ATS con una configuración de filtrado de palabras claves, afirmó Medved. Seleccione las hojas de vida de algunos de sus mejores trabajadores y las ejecuta a través del sistema, se puede sorprender por la cantidad que son rechazadas.

“Tienes que encontrar en qué parte del proceso de su ATS puede estar obstaculizando. ¿Es demasiado largo? ¿Solicita a la gente llenar los datos personales y profesionales en dos ocasiones? Cuando se ‘haga clic para enviar’, ¿el sistema simplemente borra todo? ¿Está rechazando candidatos ideales por razones espurias, como formato? Usted podría estar perdiendo, maravillosos candidatos ideales por razones que no vienen al caso o no pueden funcionar bien en un papel, y esto no es aceptable en la actual guerra de talento”, señaló Medved.

Una vez que lo haya probado, entonces puede empezar a ajustar su sistema para asegurarse de que está filtrando candidatos correctamente, corrigiendo errores y trabajando en la personalización, según Medved.

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