Cultura organizacional y remuneración son clave para retener talento

Alejandro Delgado

 

La escasez de talento para TI en América es una realidad, de acuerdo con un estudio realizado por Manpower Group tan solo en Costa Rica un 40% de las empresa tuvieron dificultades para poder cubrir vacantes en el campo. El promedio de las Américas es de 39%.

 

En este país la alta tasa de rotación de personal en TIC, de acuerdo con la Cámara de Tecnologías de Información y Comunicación (Camtic) se basa en que la disponibilidad de trabajadores altamente calificados no ha seguido el ritmo de demanda de los servicios.

 

“Las graduaciones en el país han tenido un crecimiento anual de 7.9% pero para este año se prevé la graduación de menos de 7 mil personas en carreras como computación, ingeniería de software entre otros y es insuficiente para la gestión en Costa Rica para estas áreas.”, comentó Eric Quesada, Director Regional de Manpower.

 

Comprender al empleado es parte esencial para retener al talento, de acuerdo con datos del grupo, la decisión sobre el empleo a tomar se basan 76% en los amigos, 68% en antiguos compañeros de trabajo y 64% colaboradores actuales.

 

“Estos son los influenciadores para que los empleados de TI quieran cambiarse de trabajo”, dijo Quesada.

 

El estudio también anotó que la mayoría de las personas de TI no quieren ser contratados por medio de Linkedin, quieren mucho dinero (en el 2013 el salario promedio era de US $90 mil) y que la cultura organizacional y productos sean divertidos, interesantes y creativos.

 

Inclusive, de acuerdo con Quesada, la mitad de los empleados de TI aceptarían menos dinero por trabajar en una empresa con mejor cultura organizacional o productos y servicios más atractivos.

 

“Los empresarios siguen buscando y no pueden contratar porque no hay suficiente talento, entonces roban a otras empresas, el reto de las empresas de hoy es cómo retener a ese talento y crear planes para capacitación y desarrollo dentro de la organización”, añadió el experto.

 

Las prioridades de los profesionales se dividen en tres grupos:

Más importantes: Remuneración, estabilidad, desarrollo profesional, buen clima laboral, posibilidad de emprender cosas nuevas.

 

Importantes: Status, actividad relevante, desafíos, responsabilidad corporativa, horario flexible.

 

Menos importantes: Valores, libertad, autonomía, innovación, movilidad e integración global.

 

“Un gerente tiene que tener muy claro las ventajas competitivas que tiene la empresa, es muy diferente una pequeña a una grande, en la pequeña puede darse más libertad, tomar más decisiones, horarios flexibles, trabajar desde casa, mientras que en las grandes a lo mejor cuesta más tener este tipo de situaciones pero tienen ventajas como el pago, beneficios e integración global como movimientos”, concluyó Quesada.

 

7 Pasos para una estrategia de RRHH según Manpower:

1-Identificar ventajas competitivas como empleador.

 

2-Definir la cultura organizacional y declarar oficialmente los valores de la organización.

 

3-Diseñar perfiles por competencias.

 

4-Elaborar un plan de atracción de talento.

 

5-Crear un plan de retención de talento.

 

6-Pensar en el plan de carrera y capacitación.

 

7-Buscar formas e compensación ligadas a la productividad y resultados.

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