El singular mundo de monitoreo de la contratación y del empleado

Adrian Gonzalez

Los sistemas de Recursos Humanos basados en la nube mejoran la recolección y el análisis de datos

Tu empleador quiere contratar a los vendedores de primera clase y cuentan con Recursos Humanos para que le den lo mejor. Esta la forma a la antigua: recolectar currículums, organizar por palabras clave, revisar las redes sociales, obtener referencias y entrevistar.

Pero, ¿qué hay del etiquetado geográfico?

Los empleadores a menudo tienen clubs para los de mejor desempeño para sus vendedores. Los incentivos para estas personas con el mejor desempeño usualmente involucran recompensas como viajes a Hawaii, el Caribe o a Italia.

Es de conocimiento bastante público,puedes ensamblar la lista conocida de vendedores y compararla con tweets etiquetados geográficamente”, dijo Bertrand Dussert, vicepresidente de la transformación de la Gestión del Capital Humano (GCH) y del pensamiento del liderazgo en Oracle.

Este tipo de análisis se está implementando, en parte, debido al cambio hacia los sistemas de Recursos Humanos basados en la web. Puede proporcionar más estadísticas, bases de datos y herramientas para que los usuarios mejoren los procesos de contratación y retención de empleados.

En la conferencia Mundial de GCH de Oracle en Boston la semana pasada, hubo muchas preguntas respecto a los riesgos asociados con algunas de estas nuevas herramientas.

Un nuevo empleado, al momento de la contratación, podría firmar formularios reconociendo que la compañía podría monitorear su correo electrónico, uso web y de mensajería instantánea. Para algunas compañías, es una práctica estándar.

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“Pero la mayoría de los empleados rápidamente se olvidan de estos formularios. Y la mayoría de las personas probablemente se sentiría incómoda si supieran que sus empleadores están leyendo sus correos electrónicos”, mencionó Young.dijo Mary Young, investigadora principal, capital humano, en la Directiva de la Conferencia.

Pero donde está lo más escalofriante es debido a las tecnologías del Internet de las Cosas. Los sensores en las tarjetas de identificación de acceso e incluso el mobiliario de oficina no solo rastrean la ubicación sino que podrían ser sensibles al registro de elementos biométricos.

Las empresas pueden tomar esta información y utilizarla para el análisis de los empleados o para captar cómo interactúan los equipos, por ejemplo, quién habla con quién, y para examinar cómo se utiliza el espacio de oficina.

De acuerdo con Young las empresas deben ser transparentes con los empleados si quieren conservar su confianza.

“Sería poco ético recolectar los datos sin decirle a la gente que se están recolectando los datos, sería perjudicial para el compromiso y la moral de los empleados. El costo de hacerlo superaría los beneficios”, agregó Mary Young.

El término utilizado para describir esta tendencia es fuerza de trabajo cuantificada.

“Se trata de medir todos los procesos impulsados por humanos en la empresa, si hay un ser humano que está haciendo el trabajo, que es la construcción de un producto, que es interactuar con un cliente, quiero ser capaz de medirlo”, expresó Dussert. .

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Esta medición más profunda también proporciona diferentes enfoques para la contratación.

LinkedIn puede ser más importante que los curriculums vitae en la comprensión de las fortalezas de alguien. Los endosos, especialmente si son de expertos en la en el ámbito, pueden decir mucho sobre las capacidades de una persona. Las competiciones de código, por ejemplo, pueden ser más importantes que los títulos, explicó Dussert, al contratar a un desarrollador.

“No me importa si fuiste al MIT hace 10 años si acabas de ganar una competencia de código Java y eres el top 10 del mundo”, añadió Dussert.

Las estadísticas predictivas tendrán un papel cada vez más importante. Dussert mencionó que el análisis predictivo puede ayudar a determinar si un empleado está en riesgo de abandonar la empresa. El sistema podría analizar múltiples variables, incluyendo la calificación de desempeño, el absentismo y el tiempo de desplazamiento para trabajar.

La toma de decisiones asistida por algoritmos también tendrá un rol creciente en la RRHH, pero hay riesgos aquí, ya que estos sistemas podrían introducir un sesgo en la contratación.

Se trata de nuevas tecnologías y enfoques habilitados por las redes sociales, los grandes datos y el Internet de las Cosas. Pero es difícil decir qué tan grande será este cambio para los trabajadores.

“El hecho es que todos hemos sido medidos en el trabajo durante cientos de años, solo que ahora hay datos sólidos asociados a ello”, finalizó Bruce Flitcroft, fundador y CEO de la empresa de infraestructura de TI de Alliant Tech.

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