¿Sesga inconscientemente al momento de contratar talento TI?

Soy Digital

Puede que piense que es muy objetivo al momento de escoger talento TI, pero lo cierto es que puede estar sesgando sin darse cuenta, por eso le brindamos unos consejos para que pueda escoger personal con un panorama más claro.

CIO

La toma de decisiones de reclutamiento y contratación basada en la altura de un candidato suena ridículo, ¿no?. Sin embargo es una realidad, según un estudio de Timothy A. Juez y Daniel M. Cable, publicado en la edición del Journal of Applied Psychology en junio de 2004, hay una percepción de que la altura se correlaciona con el éxito. Mientras que sólo el 15% de los hombres estadounidenses son más altos de seis pies, más del 60%  de los ejecutivos de las corporaciones son más de seis pies de altura.

La investigación muestra que cuando se ajusta por edad y sexo, cada pulgada adicional de altura es un valor aproximado de US$789 por año en el aumento de salario.

Como Howard Ross, cofundador y director de aprendizaje de la firma de consultoría de Cook Ross afirmó que “no es sólo injusto, pero evidentemente absurdo elegir un director general debido a la altura, al igual que es injusto y absurdo para dar a los empleados las evaluaciones de desempeño inferiores únicamente porque tienen sobrepeso. O para prescribir los procedimientos médicos a las personas con más frecuencia debido a su raza”.

No obstante, todas estas cosas suceden de forma continua y no son más que una pequeña muestra de los cientos de formas en las que toman decisiones todos los días a favor de un grupo y en detrimento de los demás, sin darse cuenta lo estamos haciendo.

Los desafíos de sesgos inconscientes

Todos estos son ejemplos de sesgo inconsciente, dijo  Valeria Stokes, directora de recursos humanos y de diversidad del personal de la Asociación Americana de Abogados. En su intervención en TLNT y Cumbre de la Fuerza Laboral de Alto Rendimiento del ERE Medios en Atlanta a principios de este mes, Stokes explicó que si bien las empresas han dado grandes pasos hacia la eliminación de la discriminación abierta y sesgo, todavía hay retos cuando se trata de prejuicios inconscientes.

 

Más información: Los mejores talentos TI pueden estar esperándolo

 

Todavía vemos la desigualdad en la contratación, los ascensos y los salarios. Y muchos gerentes estamos mal preparados para manejar las cuestiones de diversidad”, dijo Stokes.

De acuerdo con Stokes, para decirlo de manera simplista, nuestros antepasados ​​tuvieron que evaluar rápidamente su entorno y tomar decisiones acerca de si algo o alguien era peligroso o seguro. Y lo mismo es cierto, en diferente medida, en la actualidad. Sin estos sesgos, tendríamos muchos problemas para hacer sentido del mundo.

“Todos tenemos prejuicios, es importante admitir y reconocer eso. El problema, sin embargo, es que muchas empresas y gerentes dirán que ni siquiera tenemos que hablar de la diversidad porque estamos sólo está interesado en la contratación de los mejores talentos  y entonces están haciendo caso omiso de sesgo inconsciente”, aseguró la experta.

Fatiga Diversidad

Otra cuestión es la fatiga diversidad que puede ayudar a reforzar una cultura de silencio en torno a estos temas. Esto ocurre cuando los miembros de un grupo dominante se sienten abrumados por los innumerables problemas de discriminación, trato injusto y la opresión y se sienten impotentes para hacer frente a ellos. Fatiga diversidad también puede afectar a los miembros de los grupos menos representados, aunque de diferentes maneras.

 

Además: Saque el máximo provecho de su talento TI

 

Se llaman “inconscientes”” por una razón

Debido a que estos sesgos se activan involuntariamente, sin el conocimiento o el control intencional, puede ser casi imposible abordar a través de la formación tradicional de la diversidad y la educación, dice Stokes.

“Nadie quiere pensar que son sesgados o que ellos están haciendo una injusticia a nadie, por lo que no están dispuestos a examinar que pueden llegar a sesgar”, comentó Stokes.

Hacer un comienzo para abordar el sesgo inconsciente

Manejo del sesgo inconsciente comienza con el reconocimiento y la aceptación de que cada persona disponga de ellos, sin culpar o avergonzar a las personas. Entonces, es importante aumentar la conciencia de cómo estos prejuicios afectan las prácticas de gestión del talento y mirar los resultados basados ​​en negocios de prácticas de diversidad cómo diversas empresas son más competitivas, lo que están mejor equipados para servir a sus clientes y se ven cada vez más como empleador de elección para los que buscan empleo.

“Tenemos que mirar los resultados basados ​​en la evidencia para afectar el cambio. Al fomentar la comprensión de los resultados positivos de los esfuerzos de gestión de la diversidad de talento, se puede superar la fatiga diversidad y aumentar la conciencia de la necesidad de cambiar”, finalizó Stokes.

Este artículo está clasificado como: , , , ,

Comentarios

Para poder comentar debe iniciar su sesión:

INGRESAR